In caso di risoluzione dei Contratti di lavoro in Sud Africa - L E Global Knowledge Centre

La soglia è di circa dieci della forza lavoro

Il licenziamento può essere riassunto in cui ciò sia giustificato (eg, in caso di colpa grave), ma in caso contrario il dipendente deve essere dato preavviso. I datori di lavoro possono pagare i loro dipendenti sostitutiva del preavviso. Un dipendente, il cui impiego è abbastanza licenziato per cattiva condotta o prestazioni non ha diritto ad alcuna separazione o il tfr. Una restrizione è identificato come grande o piccola scala, a seconda del numero di dipendenti di essere perso con riferimento sia al corrente di tagli al personale, e di tutti i dipendenti perso nei precedenti dodici mesi. Il datore di lavoro deve start consulting quando contempla retrenching. Il Tribunale del Lavoro ha dichiarato questo significa che quando i licenziamenti sono ragionevolmente prevedibili. La discussione dovrebbe includere modi per evitare licenziamenti o mantenere il numero di licenziamenti, il più basso possibile, l'opportunità di modificare i tempi di licenziamenti, al fine di mitigare i disagi causati ai dipendenti che sono perso, come selezionare i dipendenti di essere perso, e ciò che deve essere pagato per retrenched dipendenti (tfr). Come parte del suo dovere di evitare tagli al personale, ove possibile, il datore di lavoro deve esplorare le alternative di contenimento della spesa. Ci sono diritti legali alle indennità di fine rapporto per retrenched dipendenti.

Un datore di lavoro deve pagare un dipendente licenziato per esigenze operative del tfr pari ad almeno una settimana di retribuzione per ogni anno di servizio continuato, con quel datore di lavoro.

I datori di lavoro non godono della libertà di recedere in Sud Africa. L'LRA richiede che la cessazione del rapporto di lavoro deve essere equo (che richiede al datore di lavoro di dimostrare che c'è un giusto motivo per la risoluzione e a seguire una vera e propria procedura di terminazione). Il licenziamento per colpa dovrebbe essere una misura di ultima istanza, sono riservati per colpa grave o per ripetute mancanze in cui il dipendente non ha ascoltato correttiva azione disciplinare come avvertimenti. La domanda fondamentale per essere chiesto (nel decidere se chiudere) è se la colpa commessa dal dipendente, rende la prosecuzione del rapporto di lavoro intollerabili. Scarse prestazioni Quando il dipendente è a conoscenza, o si potrebbe ragionevolmente aspettare di essere a conoscenza della richiesta di prestazioni standard, e il dipendente è stata data una giusta opportunità di soddisfare gli standard di prestazioni, ma non è riuscito a farlo, il licenziamento per prestazioni è ammissibile. Il licenziamento deve essere la sanzione appropriata per non richiesti standard di prestazioni particolari circostanze, e dove il fallimento da parte di un dipendente per soddisfare uno standard di prestazioni per motivi non imputabili al dipendente, il licenziamento non sarebbe giustificato. Un dipendente sarà considerato come automaticamente licenziati ingiustamente, dove il motivo del licenziamento è uno di una limitata serie di motivi che sono considerati particolarmente ingiusto licenziamento, e comprendono il motivo per il licenziamento: che il dipendente ha partecipato industriali protetti azione di un rifiuto da parte di dipendenti di accettare una domanda in relazione a qualsiasi questione di interesse comune tra loro e il loro datore di lavoro il dipendente esercita i diritti conferiti dal LRA, il dipendente della gravidanza di ingiusta discriminazione nei confronti di un dipendente, un trasferimento di continuità aziendale o di vittimizzazione di un informatore. Un dipendente, il cui impiego è abbastanza licenziato per cattiva condotta o prestazioni non ha diritto ad alcuna separazione o il tfr.

Il licenziamento per colpa sarà spesso riepilogo (io.

e, senza preavviso), mentre il licenziamento per scarso rendimento sarà sull'avviso.

Automaticamente i licenziamenti illegittimi

In caso di risoluzione in entrambi i casi, il datore di lavoro deve pagare i diritti maturati alla retribuzione per il periodo di tempo già lavorato e maturato annuale di ferie retribuite. Se, tuttavia, il dipendente viene licenziato a causa del datore di lavoro per esigenze operative (e. g, dove il dipendente posizione è diventato ridondante a causa della mancanza di lavoro o l'introduzione di nuove tecnologie), il dipendente deve essere pagato il tfr almeno l'equivalente di una settimana di retribuzione per ogni anno di servizio continuativo presso il datore di lavoro, a meno che il dipendente irragionevolmente rifiuta un'offerta di posti di lavoro alternativi, senza tfr è dovuto. Accordi di separazione non sono necessari Essi possono essere considerati i migliori prassi in taluni casi, in cui un datore di lavoro e dipendente desiderio di separarsi amichevolmente, o in cui un datore di lavoro che intende eliminare il rischio di un dipendente che si riferisce ad una controversia contro di essa in relazione a quello dei dipendenti del occupazione. Al di sotto di una separazione o di accordo transattivo con un partenza dipendente, il datore di lavoro accetta di risarcire il lavoratore con ulteriori pagamenti o benefici in cambio di una piena e definitiva di ogni pretesa che il dipendente nei confronti del datore di lavoro. In genere, l'accordo comprenderà una rinuncia di crediti da parte del dipendente, degli obblighi di riservatezza e registrato che il dipendente che stipula il contratto liberamente e volontariamente. Il tempo che il lavoratore ingiustamente discriminato a causa della sua età, l'età non fa la differenza. Altre disposizioni di considerare inclusi in accordi di separazione sono consegna regime, la rinuncia di altre posizioni dove applicabile (e. incarichi di amministratore di società, amministrazioni fiduciarie, etc.), la restituzione dei beni della società, non il disprezzo disposizioni e post-trattamento di distacco. Arbitri e giudici deve ordinare la reintegrazione professionale di un lavoratore licenziato ingiustamente, a meno che il lavoratore licenziato non desidera restituire al datore di lavoro, l'arbitro o il corte è convinta che la ripresa del rapporto di lavoro sarebbe intollerabile o impraticabili o in cui il licenziamento è stato solo un punto di vista procedurale sleale. Se il reintegro è ordinato, il datore di lavoro possono essere tenuti a pagare al dipendente retribuzioni dalla data del licenziamento alla data di rimessione in ordine (ho. e, rimborsi), che può essere un periodo di anni, a seconda del processo di corte. Se reintegrazione professionale non viene assegnato, ingiustamente licenziati i dipendenti possono ricevere una compensazione finanziaria.